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　　作為經銷商老板，每天都在面臨各種方式的競爭，例如和同行競爭下游客戶、與廠家進行控制與反控制的競爭等。現在，有些做大了的經銷商老板又在面臨一個新的問題，就是人才匱乏的問題。

　　一、經銷商和廠家存在差距

　　公司隨著發展的不斷壯大，對優秀員工的需求自然不斷增加。出于種種因素，經銷商很難直接招聘到適合自己的人才，絕大多經銷商老板往往采取自己培養的辦法，來解決公司發展中對中高級人才的需求問題。但是，一個嚴峻的現實是：自己好不容易培養出來的人才，要么跳槽了，要么被其他公司挖走了。而且，這些人才大多數是流入了經銷商的上游——生產廠家，也就是說，經銷商和廠家存在著爭奪人才的競爭。

　　在廠商之間的人才競爭中，往往是廠家占據優勢地位，以筆者這些年研究經銷商的心得，經銷商的員工十之七八都有去廠家工作的欲望。為什么?經銷商的員工幾乎每天都接觸廠家的員工，熟悉之后便覺得自己所做的工作與廠家的員工也都差不多，但在回報等方面的差距就大了。

　　1．收入的保障性

　　廠家的工資發放多為定期打到員工的銀行帳號上，絕大多數情況下較為準時，但經銷商的員工工資卻經常因為老板不在家、臨時性資金周轉不開等原因而被延誤，雖然經銷商一分錢也沒少發給員工，只不過是拖延了幾天而已，但員工會認為工資發放沒有穩定性，這就代表了在經銷商公司工作的收入沒有保障性，至少不像廠家那樣穩定。

　　2．技能提升

　　越來越多的廠家開始給自己的員工安排年度學習計劃，比如內部的專家培訓課、發學習內刊、發書訂雜志等，廠家的這一切投入都是為了員工的技能提升。但是，經銷商公司卻絕少有這種針對員工的學習計劃。于是，經銷商的員工會感覺到，廠家每年都有很多的學習和自我提升的機會，但經銷商公司的這些方面幾乎是空白，幾年工作下來仍得不到系統學習和整理的機會。

　　3．發展空間

　　廠家的人事結構是金字塔狀，員工表現出色便可獲得提升機會。可在經銷商公司，人事結構極為簡單，往往就是“老板+老板”，不管員工怎么做，也沒有職務的提升空間。

　　4．社會地位

　　中國人很講究面子，對自己的工作單位也是如此。當前，私營經銷商在很多地方還被看作是個體戶，社會地位目前尚還有待提升。在別人看來，在經銷商那里工作就是為個體戶打工，而在廠家工作就是在企業里上班。從社會地位的角度來說，這兩者相差大了。

　　5．朋友圈

　　越來越多的人開始認識到人脈的重要性。擴大人脈也就是在給自己創造更多的機會，蓄積更多的資源，但是，經銷商絕大多數都是做本地生意，作為經銷商的員工，交往對象也就局限在本地了，人脈的擴展也就很有限。而廠家一般都是做全國生意，廠家員工的人脈圈子可拓展到全國各地，因此，廠家員工在這方面的優勢自然是經銷商員工無法相比的。

　　6．授權

　　廠家大多是企業化管理，廠家高層有授權管理的意識，每個人職務和崗位都有相對應的職務職責和權利。相比之下，經銷商公司大多是集權式，所有的權利都集中在老板手里，員工基本沒什么權利，甚至連打個車都要事先獲得老板的同意才行。

　　7．視野

　　廠家是立足于某個行業、做全國生意的，自然對宏觀環境和趨勢的發展有所研究和了解，這些宏觀形式和趨勢的信息又會以內部文件和會議等形式，傳遞給各級員工，也就是在給員工不斷的提供各類信息，幫助員工拓展視野。而經銷商做的則是本地生意，對全國性的宏觀環境及趨勢方面的問題較少關心，即便是有些信息，也只是老板自己掌握，作為經銷商的員工，較少能獲得這些全局性的信息和資料，視野上自然不如廠家員工那般開闊了。

　　8．歸屬感

　　越大的企業，往往能給員工帶來更多的歸屬感，尤其是在行業內有一定排名和地位的企業更是如此。但經銷商公司自身的規模有限，更談不上什么行業排名，往往可能是出了30里地之后就無人知曉了，自然無法給員工帶來多少歸屬感了。

　　二、給經銷商提個醒

　　廠家員工和經銷商老板自己可能不會太關注這些對比差別，但經銷商的下屬員工卻會一直在比較這些差別。于是乎，一旦機會成熟，自然是跳槽沒商量。

　　總而言之，經銷商的員工通過與廠家員工的接觸和比較，會認為去廠家工作就是要比在經銷商這里工作要好得多。換而言之，經銷商老板從某種意義上來說，是在為廠家培養和儲備人才。

　　曾經有位經銷商的員工在跳到廠家后，和筆者說過這么一句很有代表性的話：“都是做業務的，在經銷商那里也是做，到廠家也是做，就像打仗一樣，這廠家就好比是正規軍，這經銷商就好比是游擊隊，到哪里都是扛槍打仗，那為什么不到正規軍那里去呢?”因此，筆者要給經銷商提個醒：一定要在人才上多花心思，畢竟人才是自身發展的重要動力之一。